Muutoksessa tukena voi toimia mentorointi. Klassisessa mentoroinnissa kokeneempi henkilö eli mentor, tarjoaa luottamuksellista tukea, ohjausta ja neuvoja vähemmän kokeneelle mentoroitavalle eli aktorille. Molemmat oppivat ja kehittyvät mentorointisuhteen aikana. Mentorointi voi tapahtua myös vertaisryhmässä. (Heikkinen, Tynjälä & Jokinen 2012, 46-47.)
Mitä mentorointi käytännössä on?
Mentoroinnissa kyseessä on mentorin ja aktorin avoimeen viestintään ja vuorovaikutukseen perustuva yhteistyö, jonka tavoitteena on tukea aktorin ammatillista kehittymistä sekä edistää oppimista ja osaamista.
Mentoroinnin luonteeseen kuuluu mentorin ja aktorin välinen luottamuksellinen suhde, rehellinen ja rakentava palaute sekä mentorin tarjoama tuki ja kannustus mentoroitavan kehityksessä.
Mentorointia toteutetaan erilaisissa konteksteissa työpaikalla, osana koulutusta tai urasuunnittelua, jopa edistämässä yksityiselämää ja harrastuksia. Tavoitteena on auttaa mentoroitavaa asettamaan ja saavuttamaan omia tavoitteitaan ja kehittymään haluamaansa suuntaan. Mentorointi on siis yleensä muodollisesti organisoitua, tavoitteellista ja aikataulutettua. (Kanniainen, Nylund & Kupias 2017,5-7.)
Toisaalta mentorointisuhde voi syntyä luonnostaan ja epämuodollisesti kahden ihmisen välille.
Oppilaitosmaailmassa mentorointi voi tukea ja ohjata niin työntekijöitä kuin opiskelijoitakin. Vaikka Xamkilla useissa eri yhteyksissä tunnistettuun mentoroinnin tarpeeseen on jo vastattukin, myös uusia muotoja edistetään.
Pedamentoreita koulutettiin muutama vuosi sitten erillisrahoituksella. Kaikilta koulutusaloilta löytyviltä digimentoreilta voi varata aikaa digipedagogiseen ohjaukseen. Vuoden 2021 lopussa päättyneessä Mentoring NEETs -hankkeessa kehitettiin mentoroinnin oppilaitosmallia.
Tuttua mentorointi on myös meneillään olevasta Xamkin *ship Akatemiasta, jossa alumnimentoriverkostosta on koottu mentoreita opiskelijayrittäjien ja yrittäjyyttä suunnittelevien opiskelijoiden tueksi. Muutakin uutta on vireillä.
Uusien opettajien mentorointi
Johdon katselmuksessa 2021 yhdeksi hyvinvoinnin koulutusalan kehittämiskohteeksi asetettiin hiljaisen tiedon siirtämisen mallintaminen yhteistyössä henkilöstöpalveluiden kanssa.
Henkilöstön kokemusten ja tarpeiden ymmärtämiseksi tehtiin lokakuussa 2021 kysely, jossa tärkeimmäksi siirrettäväksi tiedoksi vastaajat nimesivät opetuksen prosessit ja toimintatavat (47 % vastauksista).
Käytännössä tämä merkitsee opetuksen sisältöä, toteutusta ja ohjausta ja opiskelijan roolia ja verkostoja. Siirrettäviksi asioiksi tunnistettiin myös muun muassa itsensä johtaminen.
Uuden opettajan näkökulmasta tämä kaikki tarkoittaa tietoa, josta vain osa löytyy ammattikorkeakoulun järjestelmistä dokumentoituna ja vaikka löytyisikin, sen integroiminen arkeen intran uumenista on hidasta ja haastavaa. Koska esihenkilön vastuulla oleva perehdytys vastaa tarpeeseen vain osittain, mentorointi palvelee tarvetta pitkäkestoisemmin.
Uusien opettajien mentoroinnissa kokeneempi opettaja tukee ja ohjaa taloon tulleita uusia opettajia.
Jo korkeakoulusta toiseen siirtyminen tuo erilaisten käytäntöjen vuoksi työarkeen sellaisia muutoksia, joissa mentorointi voi tukea.
Jos uusi opettaja on korkeakoulumaailman ulkopuolelta rekrytoitu oman alansa asiantuntija, häntä mentorointi auttaa sopeutumaan opetustyöhön, oppilaitoksen käytäntöihin ja yhteisöön sekä tarjoaa tukea opetustaitojen kehittämisessä.
Valmisteilla olevassa mallissa mentorointi muodostuu kahdesta osasta: se on yhdistelmä klassista parimentorointia ja ohjattua vertaisryhmämentorointia.
Hyvinvoinnin koulutusalan pilotit
Hyvinvoinnin koulutusalalla mentorointia on pilotoitu kahdessa koulutusyksikössä.
Kummallekin, sekä mentorille että aktorille on tarpeesta ja tapauksesta riippuen varattu hiukan eri määrä tunteja mentorointiajalle. Myös kesto on vaihdellut.
Kotkassa terveysalan ja ensihoidon koulutusyksikössä työskentelevät yliopettaja Niina Ervaala ja lehtori Katri Rissanen pitävät mentoroinnin hyvänä kokonaiskestona vähintään vuotta.
”Siinä käydään rinnakkain läpi vuoden kierron kokemukset ja se, mitä vuosikello tarkoittaa konkreettisesti. Käytännössä käsitellään omaan työhön liittyviä kysymyksiä sitä mukaa, kun niitä tulee eteen.”
”Aiheena voi olla oman opettajuuden pähkäily kuin vaikka se, millloin Learn-alusta pitäisi tilata, että se pysyy maksimaalisen ajan auki. Siinä, missä uusi opettaja välttämättä osaa edes ajatella, että esimerkiksi oppimisalustoilla on oma rajallinen elinkaarensa, mentori osaa ottaa esiin asioita, jotka hän on itse oppinut kokemuksen kautta.”
Mentorointi onkin perehdytyksen tuki ja toisinpäin. Molempia tarvitaan ja niillä on toisiaan täydentävät tehtävät. Esihenkilö perehdyttää ja mentor kulkee rinnalla arjen käytännöissä.
Sekä Katri että Niina näkevät mentoroinnissa paljon hyötyjä.
”Uuden työntekijän kuormitus kevenee. Samalla, kun aktor pääsee sisään työn tekemiseen, opitaan tuntemaan puolin ja toisin. Tunteminen helpottaa kaikenlaista yhteistyötä. Uusilla työkavereilla on myös innovatiivisia ajatuksia ja kykyä kyseenalaistaa sekä alan että omia tapoja. Ihmeesti sitä alkaa keskustelujen ansiosta miettiä, että miten omaakin työtä voisi kehittää.”
Entä muita mentoroinnin tarpeita?
Mentoroinnin tarpeellisuus on tunnistettu myös TKI-työssä, jossa se toteutuu osittain jo nyt epävirallisena kollegiaalisena toimintatapana. Kokeneempi projektipäällikkö tai TKI-asiantuntija jakaa arjen toimintatapoja kokemattomamman kanssa. Tällainen mentoroiva asenne edustaa myös hyvää kollegiaalisuuta.
Jo aiemmin käynnistelty, organisoitu TKI-mentorointi vaatisi uutta vauhtia: se tukisi tätä sattumanvaraisuutta vahvemmin TKI-toiminnan laatupäämääriä.
Ilmoilla on myös ajatus siitä, että yhä tärkeämmäksi käyviä, tulevaisuuskestävää koulutusta tukevia ja kaikille tarpeellisia ennakoinnin taitoja voisivat tukea ennakointimentorit. Jatkossa mentoroinnin mahdollisuuksia ja toteutusta pohditaan porukalla, jossa on mukana muun muassa koulutusala-, laatu- ja HR-palveluidenkin osaajia.