Kirjoittajat vierailivat marraskuun puolivälissä Mikkelissä Tulevaisuuden kestävä hyvinvointi 2022-seminaarissa. Seminaari oli pullollaan ajatuksia herättäviä puheenvuoroja työelämästä, hyvinvoinnista ja tulevaisuudesta. Me kirjoittajat koimme puheenvuorot inspiroiviksi. Olemme molemmat vielä työelämämme alkupuolella ja pohdimme paljon sitä, mitä haluamme isona tehdä ja missä. Riippuvatko työelämätoiveemme iästämme ja edustamastamme sukupolvesta?
Sukupolvien välinen kuilu
Työelämässä aktiivisesti vaikuttavat tällä hetkellä Baby boomerit (1946–1964) ja X-sukupolvi (1964–1978). X-sukupolvea seuraa Y-sukupolvi, jolla tarkoitetaan vuosien 1979–1997 välillä syntyneitä ja Z-sukupolvella tätä nuorempia. Näillä eri sukupolvilla on erilainen asennoituminen työhön. Tämä on luonnollista ja selittyy sukupolvihistorialla. Molemmat kirjoittajat edustavat Y-sukupolvea. (TAT 2020.)
Yleistäen Y- ja Z-sukupolvien edustajat haluavat mielekkään työn, jonka avulla toteuttaa itseään. Tästä syystä työnteon tulee olla motivoivaa, mukavaa ja sosiaalista ja työtä tahdotaan tehdä hyvällä yhteishengellä. Nämä sukupolvet haluavat itselleen mielekkään elämän, joten työpaikan vaihtaminen voi tapahtua herkemmin. Työ nähdään tärkeänä osana omaa elämää, mutta vapaa-ajalle annetaan enemmän arvoa. Tämän vuoksi työn merkitys on erilainen edeltäviin sukupolviin verrattuna. (Rosendahl 2019, 17–18; TELMA 2019.)
Sitoutuminen työmarkkinoilla voi Y- ja Z-sukupolvilla olla heikompaa, eivätkä nuoret rakennakaan omaa elämäänsä työn varaan. Sitoutumattomuus voi myös johtua siitä, että nuoret eivät usko siihen, että työnantaja haluaa sitoutua heihin. Jos työpaikka lähtee alta, uskotaan ja luotetaan siihen, että kannattelua saa vanhemmilta tai yhteiskunnalta. Tylsä työ voikin olla jopa pahempi vaihtoehto kuin työttömyys. (Rosendahl 2019, 21.)
Työelämän murroksessa
Tulevaisuuden kestävä hyvinvointi 2022-seminaarin puheenvuoroissa tuli vahvasti ilmi se, että tulevaisuuden organisaatiot ovat murtaneet vanhat hierarkkiset rakenteet. Ihmiset johtavat enenevissä määrin itse itseään, eikä enää tyydytä siihen, että ylhäältä päin annetaan toteltavia käskyjä. Tämä muutos on jo nähtävissä, mutta se tulee puhujien mukaan entisestään vahvistumaan jo lähitulevaisuudessa. Yleistyykö yksityisyrittäjyys, jos isot työllistävät organisaatiot eivät pysty vastaamaan tulevaisuuden työntekijöiden tarpeisiin?
Eläkeikäennuste on nykyisillä aloittelevilla työntekijöillä korkea. Lisäksi nuoret sukupolvet on kyllästetty tulevaisuuden epävarmuudella. Enää pitkään aikaan ei ole voinut olettaa, että nuorena saatu työpaikka on “eläkevirka”. Ei voi olettaa, että koko eläkejärjestelmä on nykyisellään, kun kirjoittajat eläköityvät 70 vuoden iässä, toivottavasti.
“Eläkevirkaa” ei enää edes haluta, koska vaatimus työn merkityksellisyydelle kasvanut. Odotukset työelämää kohtaan kasvavat, kun työhön ensin kouluttaudutaan koko nuoruus ja sen jälkeen siihen käytetään koko aikuisikä 70-vuotiaaksi asti. Nuoret työntekijät haluavat oppia ja kehittyä työelämässä, ja tätä “eläkevirka” ei välttämättä kaikille tarjoa.
Työelämässä sukupolvien väliset toiveet joskus kohtaavat, joskus aiheuttavat vastakkainasettelua. Työpaikoilla on suuri paine muuttua työelämän murroksessa vastatessaan tulevaisuuden työntekijöiden tarpeisiin. Kirjoittajien lyhyen työelämäkokemuksen mukaan erityisesti julkishallinnollisilla organisaatioilla voi olla edessään pian todellisia pulmia, jos toiveisiin ei riittävästi vastata. Muutos ei tapahdu hetkessä, mutta Y- ja Z-sukupolvien edustajat ovat usein innokkaina tekemässä muutosta itse. Organisaation ei tarvitse kuin antaa tälle tilaa ja luottamusta.