Ensio Miettisen ja Esa Saarisen kuvaus on valitettavasti totta monissa tämänkin päivän työyhteisöissä: työntekijät kokevat edelleen ajoittain epäoikeudenmukaisuutta, jopa suoranaista vääryyttä. Pahinta on se, ettei vaikeista asioista useinkaan puhuta työyhteisössä. Niistä vaietaan usein jopa tietoisestikin, koska asioiden käsittely koetaan liian vaikeaksi. Kuvitellaan, että ”haavojen arpeutuminen” tapahtuu itsekseen, ajan kanssa. Ja kuitenkin työntekijät tosiasiassa pohtivat ja miettivät tapahtuneita, kukin omalla tavallaan ja kukin omilla tahoillaan. Työyhteisössä tapahtuneista asioista voidaan kielloilla estää puhuminen ääneen, mutta paha olo kulkee mukana kaikkialle: se kulkee kotiinkin, tapahtuma ei unohdu. (Miettinen E. & Saarinen E. 1990).
Inhimillinen paha
Pahan kosketus -kirjassa (Laitinen & Hurtig 2002) inhimillinen paha -käsitettä käytetään sellaisten tekojen ja toiminnan sekä arkisten käytäntöjen eri osapuolten välisten suhteiden yhteydessä, joissa tietoisesti tai tiedostamattomasti toisen kokemuksesta ja hyvinvoinnista välittämättä aiheutetaan tunne ”pahan” läsnäolosta. ”Paha” on siis myös kokemuksellinen ilmiö, joka näkyy usein kärsimyksenä, suruna, ahdistuksena sekä voimattomuutena eli juuri niinä ilmiöinä, jotka saavat vaikenemisen kulttuurin syntymään.
Yhteisön oma tai järjestelmän ”varjo” on usein vaikea havaita, sillä rakenteisiin piiloutuva ”paha” on usein kasvotonta, jolloin sen olemassaoloon on vaikea puuttua. Laitisen ja Hurtigin (2002) mukaan leimaava, välinpitämätön, kylmä, normiensa taakse kätkeytyvä tai ulkokohtaisesti velvoitteitaan toteuttava järjestelmä on usein kuuro työntekijöiden tai työyhteisön ainutlaatuiselle tilanteelle ja tarpeelle. Vaarallisinta onkin Laitisen ja Hurtigin mukaan ”paha”, joka sokeasti kuvittelee itsensä hyväksi ja tietävänsä, mikä on työyhteisölle ja työntekijöille parhaaksi.
Pahuus kätkeytyy
Merja Laitisen ja Johanna Hurtigin mukaan (2002) ”pahuus” kätkeytyy mielenkiintoisella tavalla juuri sellaisiin rakenteisiin, ideoihin, tuotteisiin ja käytäntöihin, joista olemme kaikkein ylpeimpiä. Tarve olla hyvä ja menestyä estää näkemästä asioiden kääntöpuolta. Kun Helsingin sanomat haastatteli (13.1.2018) viittä Espoon kotihoidossa pitkään työskennellyttä hoitajaa, he halusivat esiintyä jutussa nimettöminä, koska pelkäävät joutuvansa työpaikoillaan vaikeuksiin tuomalla julki kotihoidon ongelmia. Vanhusten kotihoidossa Espoossa on kuitenkin jo vuosien ajan ollut vakavia ongelmia (HS 18.1), joista luottamushenkilöistä koostuva tarkastuslautakunta on monen vuoden ajan huomauttanut asiasta, tuloksetta. Tarkastuslautakunnan puheenjohtaja Antero Laukkanen syyttääkin Helsingin sanomien haastattelussa (HS 18.1.2018) virkamiesjohtoa ylimielisyydestä ja ongelmien vähättelystä.
Järjestelmän byrokraattisen pahan kohdatessa ollaan usein voimattomia, sanattomia ja ymmällään. Työntekijöitä voidaan Ensio Miettisen ja Esa Saarisen (1990) mukaan estää puhumasta ääneen ja kysymästä hankalia kysymyksiä. Työntekijä saattaa myös saada hankalan työntekijän maineen ja joutua tavallaan kantamaan hiljaa ja alistettuna osaansa vallan voiman alla (Laitinen & Hurtig 2002). Jos ei perustella asioita, vaiennetaan ja hiostetaan työntekijät helposti ahtaalle.
Tammikuussa 2018 julkaistiin Työterveyslaitoksen laaja työelämää ja työhyvinvointia tutkivan valtakunnallisen Kunta10-tutkimuksen tulokset. Tulosten perusteella varsinkin sosiaali- ja terveysalalla toimivat työntekijät kokevat työmäärän lisääntyneen, jopa yli sietokyvyn. Lisäksi raportoidaan työntekijöiden kokevan, ettei heillä ole mahdollisuuksia vaikuttaa muutoksiin samaan aikaan kun työssä tapahtuvat muutokset koetaan entistä suurempina.
Vähäiset vaikutusmahdollisuudet työssä heikentävät työntekoa
Työorganisaatioiden ja työyhteisöjen toimintaa haastaa jatkuva kehittämisen ja uudistamisen tarve. Työsuojelurahaston (TSR) Ammatillisen toimijuuden vahvistamisohjelmassa (Hökkä (toim.), Paloniemi, Vähäsantanen, Herranen, Manninen & Eteläpelto 2014) tuotiin esille se, että vähäiset vaikutusmahdollisuudet työssä heikentävät luovuutta, innovatiivisuutta ja aloitteellisuutta, jopa tehokkuutta ja tuottavuuttakin. Siksi olisi tärkeää tukea ammatillista toimijuutta ja aitoja yhteisöllisiä toimijuuden tiloja työyhteisöjen jäsenten osallisuuden ja kokemuksen vahvistamiseksi vaikuttamismahdollisuuksistaan muuttuvassa työssä. Miksi ei siis luotaisi dialogiin kannustavaa toimintakulttuuria, kun työntekijöillä kuitenkin on Ensio Miettisen ja Esa Saarisen mukaan (1990) monia tapoja puhua, vaikka sitten julkisuuden kautta, eikä kaikkia tapoja puhua voida heidän mukaansa edes ottaa työntekijöiltä pois; onhan osa keinoista Miettisen ja Saarisen mukaan jopa lakisääteisiä.
Lähteet:
HS 13.1.2018 Varmavuori Marjaana. Artikkeli: Vanhuksen epäillään kuolleen kotihoidon laiminlyönnin seurauksena Espoossa – hoitajien mukaan päivät ovat täynnä vaaratilanteita
HS 18.1.2018 Varmavuori Marjaana. Artikkeli: Vanhusten kotihoito ontunut jo vuosia
Hökkä Päivi, Paloniemi Susanna, Vähäsantanen Katja, Herranen Sanna, Manninen Mari & Eteläpelto Anneli (toim.) 2014. Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen – Luovia voimavaroja työhön! Jyväskylän yliopisto.
Kunta10-tutkimus. Työterveyslaitos 2018. Saatavissa: https://www.ttl.fi/tutkimushanke/kunta10-tutkimus/
Laitinen Merja (toim.) & Hurtig Johanna 2002. Pahan kosketus – ihmisyyden ja auttamistyön varjojen jäljillä. PS-kustannus.
Miettinen Ensio & Saarinen Esa 1990. Muutostekijä. WSOY.