Time2grow-hankkeen simulaatiotyöpajoja varten kokoamaa haastattelumateriaalia analysoimalla toteutettiin YAMK-opinnäytetyö, jossa tutkittiin hankkeen kohdeorganisaatioiden työntekijöiden subjektiivisia työhyvinvointikokemuksia. Tutkimuksen teemoina olivat työntekijöiden kokemukset työnsä merkityksellisyydestä, voimavara- ja kuormitustekijöistä, työyhteisöjen vuorovaikutuskulttuurista sekä johtamisesta. Tulosten perusteella havaittuihin epäkohtiin esitettiin konkreettisia voimavaralähtöisiä kehittämistoimenpiteitä, jotka tähtäsivät työntekijän henkilökohtaisen vastuun oivaltamiseen osana työhyvinvointikäsityksen kokonaisuutta. Kehittämisohjeet koottiin huoneentauluksi (Kukkonen 2018), jonka osatekijät on seuraavassa avattu asiakohdittain kursivoiduin tekstein.
Henkilökohtainen vastuu työhyvinvoinnin rakentumisessa
”Olemme jokainen yhtä suuressa vastuussa työyhteisömme työhyvinvoinnista. Työyhteisön jäsenenä kannan henkilökohtaisen vastuuni työyhteisöni työhyvinvoinnin edistämisessä.”
Työyhteisöjen työhyvinvointi syntyy yksilöiden tahtotilasta, jonka tulee ulottua paitsi työntekijään itseensä, niin myös tämän vastuuseen työyhteisön hyvinvoinnista, erityisesti sen ilmapiiristä (Mäkisalo-Ropponen 2014, 109, 123). Vastuu työhyvinvoinnista kuuluu kaikille työyhteisössä toimiville ja näyttäytyy Salmisen (2015, 135) mukaan työyhteisötaitoina. Työhyvinvointiin tähtäävä ja hyvin työssään voiva työntekijä toimii vastuullisena, rakentavana ja tuottavana työyhteisön jäsenenä. Työhyvinvoinnin ja työyhteisön tuloksellisen yhteistyön toteutumiseksi onkin organisaatioissa ymmärrettävä murtaa työyhteisöjen hierarkkisia rakenteita ja työskennellä siten, että työntekijät ovat keskenään kaikki samalla tasolla työskenteleviä oman alansa asiantuntijoita (Vesterinen 2010, 111 – 112).
Huolehtiakseen henkilökohtaisesta vastuustaan työyhteisön hyvinvoinnin rakentajana, on jokaisen työntekijän ensin osattava johtaa itseään. Itsensä johtamisen kyky on käsitteenä kenties epämääräinen ja abstrakti, mutta työhyvinvoinnin näkökulmasta se tarkoittaa henkilökohtaisten hyvien ja kehitettävien ominaisuuksien tunnistamista, vastuun ottamista omasta toiminnasta sekä vilpitöntä valmiutta kehittää henkilökohtaisia ja työyhteisön yhteiseksi koettuja heikkouksia (Mäkisalo-Ropponen 2014, 108).
Henkilökohtainen hyvinvointi
”Huolehdin henkilökohtaisesta hyvinvoinnistani, jotta kykenen tukemaan työyhteisön muiden jäsenten sekä asukkaidemme hyvinvointia.”
Kokonaisvaltainen hyvinvointi koostuu kuudesta osa-alueesta, joihin jokaiseen tulee kiinnittää huomiota. Osa-alueet ovat fyysinen, psyykkinen, sosiaalinen, henkinen, ammatillinen hyvinvointi sekä uudistumiskunto. Kaiken lähtökohtana on hyvä fyysinen kunto, mikä merkitsee riittävää liikuntaa, terveellisiä ruokailutottumuksia, lepoa ja unta. Hyvä psyykkinen kunto mahdollistaa riittävät valmiudet ajatusten, havainnoinnin, muistin ja uuden oppimisen toteutumiseksi. Henkinen kunto määrittelee oman elämän tarkoituksen, arvomaailman, päämäärät sekä elämänkulkua ohjaavan syvemmän merkityksen. Sosiaalinen kunto ohjaa tunteiden hallintaa, positiivisuutta sekä ihmissuhteiden vaalimista. Ammatillinen kunto asettaa työlle selkeät päämäärät sekä mahdollistaa työn hallitsemisen, palautteen saamisen sekä jatkuvan kehittymisen. Uudistumiskunnon toteutumiseksi työntekijällä tulee olla hyvä itsetuntemus sekä kriittinen itsensä reflektointitaito. (Sydänmaanlakka 2011, 28 – 29.)
Vuorovaikutus
”Puhun asiallisesti ja kerron asiani kasvotusten, en koskaan selän takana. Varmistan, että asiani ymmärretään oikein, mutta myös sen, että itse ymmärrän oikein minulle puhutun.”
Työyhteisöjen yhteistyö prosesseineen toteutuu vuorovaikutuksessa, joka on ihmisten välistä merkitysten luomista, jakamista, vaihtamista ja neuvottelemista (Aira 2012, 45 – 48). Oleellinen tekijä onnistuneessa vuorovaikutustilanteessa on se, että puhuttu tai muuten viestitetty tieto kulkee ihmisten kesken onnistuneesti. Tärkeitä tekijöitä ovat viestin lähettäminen ymmärrettävässä muodossa sekä varmuus siitä, että viestin vastanottaja ymmärtää asian oikein. Työelämän haasteet aiheutuvatkin usein juuri siitä, että ihmiset antavat asioille erilaisia ajattelua ja toimintaa ohjaavia tulkintoja. Koska työyhteisöissä on monia ja erilaisia jäseniä, ilmenee niissä saman asian yhteydessä myös hyvin moninaisia tulkintoja. Hyvän vuorovaikutuksen mahdollistaa keskustelukulttuuri, jossa jokaisella on oikeus ja velvollisuus keskustella työhön liittyvistä asioista loukkaamatta ketään tai loukkaantumatta itse. Kukaan ei ole puheillaan tai teoillaan oikeutettu loukkaamaan ketään, mutta työkaverin tai esimiehen asiallisesta palautteesta tai aiheeseen liittyvistä kysymyksistä ei myöskään tule loukkaantua. (Mäkisalo-Ropponen 2011, 99 – 100.)
Perustehtävä
”Olen sisäistänyt perustehtäväni ja keskityn sen toteuttamiseen täysillä. Tiedän miksi ja ketä varten saavun työpaikalleni.”
Perustehtävä on jokaisen työntekijän työsuhteen tärkein tehtävä. Miettisen (2000, 48 – 49) mukaan jokaisella työyhteisöllä, kuten myös jokaisella työyhteisön jäsenellä, on perustehtävänsä. Keskeinen kysymys onkin se, mikä on työntekijän suhde työyhteisön perustehtävään, vastuuseen, omaan itseensä sekä erilaisiin yhteistyösuhteisiin. Aito sitoutuminen työtehtäviin näkyy voimakkaana henkilökohtaisena tahtona ja ymmärryksenä toteuttaa perustehtävää aktiivisena ja luovana työyhteisön kehittäjänä. Perustehtävään sitoutuminen ohjaa työnteon energian oleelliseen eli itse työhön ja työyhteisön yhdessä tekemiseen.
Arvostus ja luottamus
”Arvostan jokaista työyhteisön jäsentä ja asiakastani sellaisena kuin hän on. Arvostan myös työnantajaani. Toimin itse luottamuksen arvoisesti luottamalla myös työkavereihini.”
Arvostus ja luottamus kuuluvat hyvinvoivan työyhteisön toimintatapoihin. Niiden avulla osoitetaan avointa arvostusta toisen tekemää työtä kohtaan. Arvostuksen tunteen kokemus lisää työhyvinvointia ja arvostuksen osoittaminen lujittaa työyhteisön luottamusta. Furmanin ja Aholan (2002, 22) mukaan arvostusta voi työyhteisössä osoittaa useilla eri tavoilla. Yksi tavoista on puhua ja sanoa suoraan sanottavansa, mutta suoraa puhumista parempiakin toimintatapoja on olemassa. Se, että osoittaa olevansa kiinnostunut toisen tekemää työtä kohtaan, viestii arvostuksesta. Kollegalta neuvon ja opastuksen kysyminen sekä avun pyytäminen itselle vaikeissa tilanteissa on myös signaali osoitetusta arvostuksesta kollegan osaamista kohtaan. Palautteena annettu kiitos sekä tunnustus ohjeiden ja avun vastaanottamisesta lujittavat arvostuksen kokemusta ja lisäävät työhyvinvointia.
Arvot ja asenteet
”Tarkastelen arvomaailmaani rehellisesti ja vertaan sitä työyhteisömme arvoihin.”
Arvojen ja asenteiden tarkastelu tulee aina kohdistaa työnteon kohteena oleviin ihmisiin sekä työyhteisön jäseniin. Jokaisen hoitotyötä tekevän työn tekemisen periaatteena tulee olla ihmisarvon ja elämän kunnioittaminen. Kaikilla ihmisellä tulee kaikissa elämäntilanteissaan olla oikeus hyvään ja arvokkaaseen elämään. Hoitaja hoitaa arvokkaasti jokaista ihmistä ja kohtelee näitä ainutkertaisina yksilöinä kunnioittamalla itsemääräämisoikeutta sekä edistämällä oikeutta itsenäiseen ja hyvään elämään sikäli, kun se ei vaaranna asiakkaan terveyttä ja on tämän edun mukaista. Hoitajan tulee edistää tasa-arvon toteutumista työssään ja työyhteisössään. Kaikkien kanssaihmisten, niin asiakkaiden, omaisten kuin työtovereidenkin tasa-arvoinen kohtelu, riippumatta heidän asemastaan, elämäntilanteestaan, sukupuolestaan, iästään, uskonnostaan, kulttuuristaan, rodustaan, vakaumuksestaan tai mielipiteestään, on eettistä toimintaa. Hoitaja kantaa vastuunsa myös ammattitaitonsa ylläpitämisestä sekä työhönsä liittyvistä päätöksistä. Rakentava yhteistyö moniammatillisissa työryhmissä ja omassa työyhteisössä, mutta myös vaikeiden asioiden puheeksi ottamisen taito, ovat merkittäviä työhyvinvoinnin osatekijöitä. (Super 2009, 5 – 6.)
Huumori työssä
”Kaiken ei aina tarvitse olla niin vakavaa. Hallitsen hillityn huumorin.”
Positiivinen ajattelumalli ja huumori liittyvät Furmanin ja Aholan (2002, 33 – 37) esittämiin kokemuksiin kaikenlaisen hassuttelun huumorin, ja nauramisen yhteydellä ihmisten hyvinvointiin, miksei siis myös työhyvinvointiin? Huumori vähentää stressiä ja ehkäisee uupumusta sekä parantaa jopa ongelmanratkaisukykyä. Työyhteisön luovuus ja kekseliäisyys lisääntyvät huumorin myötä. Huumorilla rikastetussa työympäristössä viihdytään paremmin kuin sellaisissa työyhteisöissä, joissa tehdään töitä kulmat kurtussa ja väkipakon voimalla. Huumori työpaikalla edistää vuorovaikutusta sekä yhdistää ihmisiä toisiinsa. Kaiken huumorikeskustelun keskellä on kuitenkin erittäin tärkeää kiinnittää huomiota siihen, että huumorin tulee olla laadukasta ja aidosti positiivista. On tärkeää tiedostaa, että pienikin vinoilu tai piikittely huumorin varjolla saa herkästi aikaan aivan vastakohtaisen reaktion tai tunteen.
Työhyvinvointi johtamisen kohteena
Kaikki edellä käsitellyt asiat keskittyvät yksilöön itseensä ja tämän henkilökohtaiseen vastuuseen osana työhyvinvoinnin kokonaisuutta. Ei kuitenkaan sovi unohtaa, että kaikkea työhyvinvointiinkin liittyvää tarvitsee johtaa. Esimiehen onkin tärkeää tiedostaa, että hänen arvonsa, asenteensa ja toimintatapansa vaikuttavat suoraan työyhteisön työhyvinvoinnin kokemukseen (Terävä & Mäkelä-Pusa 2011, 32). Hyvin johdetussa työyhteisössä toteutuu eettinen johtaminen, jonka perusteet Tarkkosen (2012, 27 – 28) mukaan ovat huolenpito, totuus ja kohtuus. Eettisten perusteiden tehtävänä on määrittää työyhteisön arvopohja. Esimiehen tuleekin asemavaltansa perusteella huolehtia kaikista niistä ihmisistä ja asioista, joihin hänen asemavaltansa ulottuu. Etiikka velvoittaa toimimaan tavalla, joka perustuu pätevään tietopohjaan. Pätevän tietopohjan saavuttaminen on mahdollista ainoastaan hyvin organisoituneessa työyhteisössä. Toiminnan tulee olla yhteisöllistä, työolosuhteiden on oltava moitteettomat ja jatkuvan seurannan, arvioinnin ja mahdollisten korjaustoimien kohteena. Kolmas eettinen peruste, kohtuus, liittyy kunkin työntekijän mahdollisuuksiin selviytyä työstään omien edellytystensä mukaisesti.
Artikkelin lopuksi Merja Mäkisalo-Ropposen (2016, 133) osuva määritelmä työyhteisön ilmapiirin vastuusta ja sen jakautumisesta:
”Työyhteisön ilmapiiristä vastuun ottaminen tarkoittaa sen sisäistämistä, että jos työtiimissä on kymmenen henkilöä, jokainen on kymmenesosalta vastuussa tiimin ilmapiiristä. Kenelläkään ei ole yhtään enempää eikä yhtään vähempää vastuuta kuin minulla. Jos tiimissä selän takana puhuminen häiritsee minua, niin en voi toisten toimintaa valvoa, mutta itse voin puhua asiat kasvotusten. Tämä on vastuun ottamista omasta käyttäytymisestä: Ainoa henkilö, jota työpaikalla voin muuttaa, olen minä itse. Kaikki toivomani muutos käynnistyy minussa itsessäni. Kun muutan käyttäytymistäni, niin myös toisten on muutettava omaansa.”
Tarkemmin ajateltuna työhyvinvointi rakentuu lopulta hyvinkin yksinkertaisista asioista. Henkilökohtaisen työhyvinvoinnin reflektiivinen tarkastelu sekä oman vastuun kantaminen työyhteisön ilmapiiristä ja sen kautta työhyvinvoinnista ovat avaimia paremmin voivaan työyhteisöön. Työhyvinvointi on asia, jota työyhteisöissä tulee myös yhdessä säännöllisesti tarkastella. Ydinasia on kuitenkin se, että vastuu työhyvinvoinnista kuuluu aivan jokaiselle työyhteisössä toimivalle, riippumatta työtehtävästä tai asemasta organisaatiossa. Toisinaan asian sisäistäminen saattaa vaatia jopa työyhteisön ravistelua asian suhteen ja tämä, jos mikä on esimiehen tehtävä.
LÄHTEET
Aira, A. 2012. Toimiva yhteistyö. Työelämän vuorovaikutussuhteet, tiimit ja verkostot. Jyväskylän yliopisto. Humanistinen tiedekunta. Väitöstutkimus. PDF-dokumentti. Saatavissa: https://jyx.jyu.fi/dspace/bitstream/handle/123456789/37743/9789513947088.pdf?seque [viitattu 10.4.2018].
Furman, B. & Ahola, T. 2002. Työpaikan hyvä henki ja kuinka se tehdään. Tampere: Tammer-Paino Oy.
Kukkonen, T. 2018. Yhteinen vastuu työhyvinvoinnin kehittämisessä – kohderyhmänä pienet vanhuspalveluntuottajat. Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu. Sosiaalialan koulutusohjelma. Geronomi (YAMK). Opinnäytetyö. PDF-tiedosto. Saatavissa: http://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/148208/Kukkonen_Terhi.pdf?sequence=1&isAllowed=y [viitattu 28.5.2018].
Miettinen, S. 2000. Itsensä johtaminen työyhteisössä ja yhteistyössä – miten se näkyy, mitä tarvitaan. Teoksessa Miettinen, S., Miettinen, M., Nousiainen, I. & Kuokkanen, L. Itsensä johtaminen sosiaali- ja terveysalalla. Juva: WS Bookwell Oy, 47 – 66.
Mäkisalo-Ropponen, M. 2014. Yksilön vastuu omasta ja työyhteisön hyvinvoinnista. Teoksessa Ranta, I. & Tilander, E. (toim.) 2014. Hoitotyön vuosikirja 2014. Työhyvinvoinnin keinot. Porvoo: Bookwell Oy, 108 – 124.
Mäkisalo-Ropponen, M. 2016. Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Tampere: Draamatyö.
Salminen, J. 2015. Työntekijän vastuu ja työelämätaidot. 2. painos. Helsinki: Grano Oy.
Suomen lähi- ja perushoitajaliitto. 2009. Lähihoitajan eettiset ohjeet. Helsinki: T-Print. Saatavissa: https://www.superliitto.fi/site/assets/files/4599/9938_super_lahihoitajan_eettiset_ohjeet2013.pdf [viitattu 17.4.2018].
Sydänmaanlakka, P. 2011. Älykäs itsensä johtaminen Miten pitää hyvää huolta yksilön ja organisaation hyvinvoinnista. Työn tuuli 1, 28 – 29. Saatavissa: http://blogit.jao.fi/pegosus/wp-content/uploads/sites/94/2013/11/Pentti_Sydanmaanlakka_TyonTuuli_1-2011.pdf [viitattu 29.4.2018].
Tarkkonen, J. 2012. Työhyvinvointi johtamistehtävänä. Periaatteet, rakenteet ja käytännöt. EU.
Terävä, K. & Mäkelä-Pusa, P. 2011. Esimies työhyvinvointia rakentamassa. Kuntoutussäätiön julkaisu. Saatavissa: http://www.uta.fi/jkk/tyovirta/materiaalipankki/Esimies%20ty%C3%B6hyvinvointia%20rakentamassa.pdf. [viitattu 18.4.2018].
Vesterinen, P-L. 2010. Hyvät työyhteisötaidot luovat työhyvinvointia. Suutarinen, M. & Vesterinen, P-L. (toim.) Teoksessa Työhyvinvoinnin johtaminen. Keuruu: Otavan Kirjapaino Oy, 111 – 117.